Uusi yhteistoimintalaki – silmänkääntötemppu vai todellinen uudistus?

Väitetään, että savolaiset ovat kieroja. Mutta kyllä sitä osataan muuallakin, ihan Arkadianmäellä asti. Vai mitä sanot seuraavasta? Vuoden alusta tuli voimaan uusi yhteistoimintalaki. Vanhaan lakiin verrattuna lain rakennetta on muutettu ja teksti on kirjoitettu suurelta osin uudestaan.

Tästä huolimatta lain keskeistä sisältöä ei ole ollut tarkoitus juurikaan muuttaa muutoin kuin uutuutena lakiin otetun niin sanotun säännönmukaisen vuoropuhelun osalta. Vanhan YT-lain aikainen oikeuskäytäntö ja lainkohtien tulkinnat pysyvät pääsääntöisesti edelleen voimassa niiltä osin kuin lain sisältöön ei ole tehty muutoksia – sanamuotojen muutoksista huolimatta.

Uuden lain säätämisellä oli kuitenkin tarkoitus saada aikaan merkittäviä muutoksia työpaikoilla. Siis mitä? Muuttuiko se nyt vai eikö se muuttunut? Ehkä tätä on syytä tarkastella vähän lähemmin.

Uuden lain säätämiseen päädyttiin, koska vanha YT-laki, oikealta nimeltään laki yhteistoiminnasta yrityksissä, ei enää täyttänyt sille asetettuja tavoitteita. Vanhan lain julkilausuttuna tarkoituksena oli edistää työnantajan ja työntekijöiden välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta, sekä ”yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja lisätä työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskivat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä.”

Monet työelämän asiantuntijatkin olivat kuitenkin sitä mieltä, että vanha YT-laki oli ajautunut tilaan, jossa se oli vain byrokraattinen ”irtisanomislaki” ilman aitoa vuoropuhelua työnantajan ja työntekijöiden välillä. Lakia työpaikoilla sovellettaessa keskityttiin vain määräaikojen ja muiden muotosäännösten noudattamiseen eikä hedelmälliseen vuorovaikutukseen ollut usein edes aitoa pyrkimystä.

Kun kaiken lisäksi sana ”yhteistoiminta” sai aikaan kummassakin työsuhteen osapuolessa oikeastaan vain negatiivisia mielleyhtymiä, on selvää, että asialle täytyisi yrittää tehdä jotain. Ja mitäpä muuta se lainsäätäjä voi tehdä kuin säätää uuden, entistä ehomman lain.

Uuden YT-lain esitöissä kerrotaan lain tavoitteena puolestaan olevan ”yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä.” Jotenkin tämä kuulostaa kovin tutulta.

Ei kai tässä olla keksimässä pyörää uudelleen? Näin ei varsinaisesti kuitenkaan ole, sillä yhteistoiminnan päämääriä ei ole ollut tarkoituskaan muuttaa. Uuden lain tarkoituksena onkin parantaa työnantajan ja henkilöstön välisen vuorovaikutuksen toimivuutta käytännön tasolla. Tätä tarkoitusta tukemaan otetaan uuden lain myötä työpaikoilla käyttöön säännönmukainen vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Säännönmukainen vuoropuhelu on uuden yhteistoimintalain keskeisin uudistus. Sen tarkoituksena on mahdollistaa asioiden joustavampi käsittely työnantajan ja työntekijöiden edustajien välillä. Uusi säännönmukainen vuoropuhelu ei korvaa esimerkiksi yhteistoimintamenettelyä työvoiman käyttöä vähennettäessä – jota uudessa laissa kutsutaan muutosneuvotteluiksi – vaan täydentää sitä.

Vuoropuhelu mahdollistaa työntekijöiden osallistamisen työn tekemistä ja työsuhteita koskevien asioiden suunnitteluun jo varhaisessa vaiheessa ja matalalla kynnyksellä ennen varsinaisia muutosneuvotteluja. Näin työntekijöillä on parempi mahdollisuus antaa panoksensa myös muutosneuvotteluihin eikä vain olla vastaanottavana osapuolena byrokraattisessa prosessissa vailla todellisia vaikutusmahdollisuuksia.

Vuoropuhelun ei kuitenkaan ole tarkoitus olla pelkästään muutosneuvottelujen esivaihe, vaan sen tarkoituksena on parantaa vuorovaikutusta ja henkilöstön osallistumismahdollisuuksia yleisellä tasolla. Lisäksi vuoropuhelussa voidaan käsitellä monia sellaisia asioita, joiden käsittelyä yhteistoiminnassa edellytetään muualla lainsäädännössä.

Uuden YT-lain mukaan vuoropuhelua on käytävä pääsääntöisesti kvartaaleittain eli neljä kertaa vuodessa. Pienemmissä, vähintään 20 mutta alle 30 työntekijää työllistävissä yrityksissä riittää, että vuoropuhelua käydään kahdesti vuodessa. Vuoropuhelun toteuttamistavoista voidaan myös työpaikalla sopia edellä kerrotusta poikkeavasti.

Vuoropuhelussa käsiteltävät asiat on säännelty uudessa laissa varsin yleisellä, joskin laaja-alaisella tasolla. Tämä on tietoinen valinta, jolla pyritään ottamaan huomioon erilaisten ja erikokoisten yritysten toisistaan poikkeavat tarpeet. Lain mukaan vuoropuhelussa tulee käsitellä yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä.

On ilmeistä, että käytännön tasolla vuoropuhelun sisältö ja toteutustavat vaihtelevat yrityksen koon sekä yrityksessä vallitsevien olosuhteiden mukaan. Välillä ja joiltain osin vuoropuhelu voi kuihtua lähes pelkästään työnantajan yksipuoliseksi tietojenantovelvollisuudeksi, kun taas toisinaan ja toisilta osin vuoropuhelu tarkoittaa molemminpuolista ja aktiivista asioiden yhdessä suunnittelua ja toteutusta.

Vaikka säännönmukainen vuoropuhelu joustavoittaa asioiden käsittelyä työpaikoilla, se ei poista tarvetta muutosneuvotteluiden käymiselle silloin, kun harkitaan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttamista. Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä. Laki pysyy tältä osin ennallaan.

Oman kysymyksensä muodostaa se, milloin muutosneuvottelut pitäisi aloittaa. Vanhassa YT-laissa ei ollut varsinaista määräystä asiasta, mutta velvollisuus neuvottelujen aloittamiselle oli johdettavissa vanhan lain säännöksistä. Asiasta on myös oikeuskäytäntöä ja siitä on jonkin verran kirjoitettu oikeuskirjallisuudessa. Uuden lain mukaan muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, joista on käytävä muutosneuvottelut. Ilmaisu ”harkitsee” lain tarkoittamassa mielessä tarkoittaisi vaihetta, jossa työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset siten, että työnantaja pystyisi pääosin laatimaan lain vaatiman neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä.

Työnantajan suunnitelmat voivat siis olla jo aika pitkälläkin tässä vaiheessa. Toisaalta työnantaja ei saa ennen muutosneuvottelujen käymistä tehdä sellaista liiketoimintapäätöstä, josta jo lähes varmuudella seuraa henkilöstövaikutuksia. Tällaisessa tilanteessa neuvottelut on käytävä ennen liiketoimintapäätöksen tekemistä. Muutoinhan neuvotteluilla ei ole enää mitään merkitystä. Uudesta sääntelystä huolimatta lain sisältö vastaa tältäkin osin vanhan lain aikana voimassa ollutta tulkintaa.

Uusi yhteistoimintalaki sisältää jonkin verran muutoksia aikaisempaan, mutta lain keskeistä sisältöä ei ole ollut tarkoitus muuttaa. Suurin uudistus on työnantajan velvollisuus säännölliseen vuoropuheluun. Tältäkin osin monilla työpaikoilla on jo olemassa käytänteitä, jotka saattavat täyttää uuden lain vaatimukset. Mikä merkitys lakiuudistuksella lopulta on, jää nähtäväksi.

Lainsäätäjä pystyy vain rajallisesti vaikuttamaan siihen, mitä työpaikoilla oikeasti tapahtuu. Siitä huolimatta lakiuudistuksella on ainakin pyritty vaikuttamaan siihen mielikuvaan, joka yleisesti vallitsee yhteistoiminnasta työpaikoilla. Yhteistoiminnalle pyritään antamaan myös positiivisia mielleyhtymiä ja jatkuvalla vuoropuhelulla lisäämään osapuolten aitoa vuorovaikutusta. Rakentava yhteistoiminta vaatii luottamusta osapuolten välillä ja toimivia käytänteitä. Nämä jäävät rakennettaviksi työpaikoille.

Nyt jokaisella työpaikalla on mietittävä, halutaanko siellä tarttua tähän mahdollisuuteen kääntää uusi sivu ja aloittaa uudenlaisen yhteistoiminnan rakentaminen vai pitäydytäänkö vain vanhassa byrokraattisessa mallissa. Uusi laki antaa mahdollisuuden kumpaankin lähestymistapaan, koska loppujen lopuksi lakimuutokset olivat varsin vähäisiä. Tulevina vuosina työpaikoilla ratkaistaan, onnistuiko lainsäätäjän korttitemppu vai ei.